La direttiva UE sulla trasparenza retributiva: cosa devono fare e comunicare i datori di lavoro

Cos’è la direttiva

La direttiva (UE) 2023/970 rafforza il diritto alla parità di retribuzione tra donne e uomini per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Lo fa attraverso la trasparenza retributiva: i datori di lavoro devono essere aperti sulla retribuzione prima e durante il rapporto di lavoro, e i datori di lavoro più grandi devono comunicare il proprio divario retributivo di genere. Gli Stati membri dovevano recepirla nel diritto nazionale entro il 7 giugno 2026.

La maggior parte non ha rispettato quella scadenza. A ottobre 2026, Italia (decreto legislativo 96/2026, in vigore dal 7 giugno 2026), Malta, Slovacchia e Lituania avevano completato il recepimento. La Polonia applica le regole sul reclutamento dal 24 dicembre 2025 e ha un disegno di legge per il resto. Paesi Bassi, Germania, Francia e Spagna hanno disegni di legge o bozze in corso. Gli obblighi qui sotto arrivano ai datori di lavoro tramite il diritto nazionale, quindi le date e i dettagli esatti dipendono dal paese.

Regole per ogni datore di lavoro, qualunque sia la sua dimensione

La maggior parte della direttiva si applica a tutti i datori di lavoro del settore pubblico e privato, non solo a quelli grandi.

• Prima dell’assunzione: comunica ai candidati la retribuzione iniziale o il relativo range, nell’annuncio di lavoro o prima del colloquio, e non chiedere quanto guadagnano ora o quanto hanno guadagnato in passato.
• Definizione della retribuzione: rendi facili da trovare per i lavoratori i criteri usati per fissare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione retributiva. Devono essere oggettivi e neutrali dal punto di vista di genere. Gli Stati membri possono esentare i datori di lavoro con meno di 50 lavoratori dalla parte sulla progressione.
• Diritto all’informazione: i lavoratori possono chiedere il proprio livello retributivo e i livelli retributivi medi, per sesso, dei lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro risponde entro due mesi e ricorda ogni anno ai lavoratori questo diritto.
• Nessun segreto salariale: non sono consentite clausole contrattuali che impediscano ai lavoratori di comunicare la propria retribuzione.

Rendicontazione del divario retributivo di genere per dimensione aziendale

Le aziende con 100 o più lavoratori comunicano il proprio divario retributivo di genere a un organismo nazionale di monitoraggio. I datori di lavoro con 250 o più lavoratori lo comunicano ogni anno, a partire dal 7 giugno 2027 per il 2026. Anche i datori di lavoro con 150-249 lavoratori iniziano entro il 7 giugno 2027, poi comunicano ogni tre anni. I datori di lavoro con 100-149 lavoratori iniziano entro il 7 giugno 2031, poi ogni tre anni. Il report copre:

• Il divario retributivo di genere medio e mediano.
• Il divario medio e mediano nella retribuzione complementare o variabile, come i bonus.
• La quota di donne e uomini che ricevono retribuzione complementare o variabile.
• La quota di donne e uomini in ciascun quarto della distribuzione retributiva.
• Il divario per categoria di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, distinto tra retribuzione base e retribuzione complementare o variabile.

La valutazione congiunta della retribuzione

Se il report mostra una differenza nella retribuzione media tra donne e uomini di almeno il 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori, il datore di lavoro non può giustificarla con criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere e non l’ha corretta entro sei mesi, il datore di lavoro svolge una valutazione congiunta della retribuzione con i rappresentanti dei lavoratori. L’analisi esamina le cause e definisce misure per eliminare le differenze ingiustificate.

Applicazione

Un lavoratore che contesta una discriminazione salariale non deve più dimostrarla da solo: se il datore di lavoro non ha rispettato i propri obblighi di trasparenza, l’onere della prova si sposta sul datore di lavoro. I lavoratori possono chiedere il pieno risarcimento, inclusi gli arretrati e i bonus, e gli Stati membri stabiliscono le sanzioni. Gli organismi per la parità e i rappresentanti dei lavoratori possono agire per conto dei lavoratori.

Prepararsi ora

La parte più difficile non è il calcolo ma i gruppi: decidere quali lavori siano lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, sulla base di competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro. Parti da lì. Poi raccogli un anno completo di dati retributivi per lavoratore, inclusi bonus, indennità e benefit in natura, calcola il divario per categoria e analizza ogni differenza del 5% o più prima di doverla comunicare.

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Rendicontazione del divario retributivo in sintesi

Quando ciascun datore di lavoro rendiconta, ai sensi della direttiva.

Passi per prepararsi

Una sequenza praticabile prima del primo rendiconto.

• Aggiungi la retribuzione iniziale o la fascia retributiva a ogni annuncio di lavoro e rimuovi le domande sulla storia retributiva dai colloqui.
• Metti per iscritto i criteri per i livelli retributivi e la progressione e rendili disponibili ai lavoratori.
• Raggruppa i lavori nello stesso lavoro o in un lavoro di pari valore usando competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro.
• Calcola il divario medio e mediano per gruppo a partire da un anno completo di dati retributivi, inclusi bonus e indennità.
• Spiega ogni differenza del 5% o più con criteri oggettivi, oppure correggila.