De EU-richtlijn loontransparantie: wat werkgevers moeten doen en rapporteren

Wat de richtlijn is

Richtlijn (EU) 2023/970 versterkt het recht op gelijke beloning voor vrouwen en mannen voor gelijk werk of werk van gelijke waarde. Dat doet zij via loontransparantie: werkgevers moeten open zijn over het loon vóór en tijdens het dienstverband, en grotere werkgevers rapporteren over hun loonkloof tussen vrouwen en mannen. Lidstaten moesten dit uiterlijk op 7 juni 2026 omzetten in nationale wetgeving.

De meeste hebben die deadline niet gehaald. In oktober 2026 hadden Italië (Wetsbesluit 96/2026, van kracht sinds 7 juni 2026), Malta, Slowakije en Litouwen de omzetting afgerond. Polen past de wervingsregels sinds 24 december 2025 toe en heeft een wetsvoorstel voor de rest. Nederland, Duitsland, Frankrijk en Spanje hebben wetsvoorstellen of ontwerpen in voorbereiding. De onderstaande verplichtingen gelden voor werkgevers via hun nationale wetgeving, dus de exacte data en details hangen af van het land.

Regels voor elke werkgever, ongeacht de omvang

Het grootste deel van de richtlijn geldt voor alle werkgevers in de publieke en private sector, niet alleen voor grote ondernemingen.

• Vóór indiensttreding: vertel kandidaten het startsalaris of de bandbreedte daarvan, in de vacature of vóór het gesprek, en vraag niet wat zij nu verdienen of eerder verdienden.
• Beloningsvaststelling: maak de criteria voor beloning, loonniveaus en loonontwikkeling gemakkelijk vindbaar voor werknemers. Ze moeten objectief en genderneutraal zijn. Lidstaten mogen werkgevers met minder dan 50 werknemers vrijstellen van het deel over loonontwikkeling.
• Recht op informatie: werknemers kunnen hun eigen loonniveau en de gemiddelde loonniveaus, uitgesplitst naar geslacht, van werknemers die hetzelfde werk of werk van gelijke waarde doen opvragen. De werkgever antwoordt binnen twee maanden en herinnert werknemers jaarlijks aan dit recht.
• Geen loongeheim: contractbepalingen die werknemers verbieden hun loon bekend te maken, zijn niet toegestaan.

Rapportage van de loonkloof tussen vrouwen en mannen per ondernemingsgrootte

Werkgevers met 100 of meer werknemers rapporteren hun gender pay gap aan een nationale toezichthoudende instantie. Werkgevers met 250 of meer rapporteren jaarlijks, vanaf 7 juni 2027 voor 2026. Werkgevers met 150 tot 249 starten ook vanaf 7 juni 2027 en rapporteren daarna elke drie jaar. Werkgevers met 100 tot 149 starten vanaf 7 juni 2031 en rapporteren daarna elke drie jaar. Het rapport omvat:

• Het gemiddelde en de mediaan van de gender pay gap.
• Het gemiddelde en de mediaan van de kloof in aanvullende of variabele beloning, zoals bonussen.
• Het aandeel vrouwen en mannen dat aanvullende of variabele beloning ontvangt.
• Het aandeel vrouwen en mannen in elk kwartiel van de beloningsverdeling.
• De kloof per categorie werknemers die hetzelfde werk of werk van gelijke waarde doen, uitgesplitst naar basisloon en aanvullende of variabele beloning.

De gezamenlijke beloningsbeoordeling

Als uit het rapport blijkt dat in een categorie werknemers een gemiddeld loonverschil tussen vrouwen en mannen van ten minste 5% bestaat, de werkgever dit niet kan rechtvaardigen met objectieve, genderneutrale criteria, en dit binnen zes maanden niet heeft gecorrigeerd, voert de werkgever samen met de werknemersvertegenwoordigers een gezamenlijke beloningsbeoordeling uit. Die analyseert de oorzaken en stelt maatregelen vast om ongerechtvaardigde verschillen weg te nemen.

Handhaving

Een werknemer die stelt dat sprake is van loondiscriminatie hoeft dat niet langer alleen te bewijzen: als de werkgever niet aan zijn transparantieverplichtingen heeft voldaan, verschuift de bewijslast naar de werkgever. Werknemers kunnen volledige schadevergoeding vorderen, inclusief achterstallig loon en bonussen, en lidstaten stellen boetes vast. Gelijkheidsorganen en werknemersvertegenwoordigers kunnen namens werknemers optreden.

Nu voorbereiden

Het moeilijkste is niet de berekening maar de indeling: bepalen welke functies hetzelfde werk of werk van gelijke waarde zijn, op basis van vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden. Begin daar. Verzamel daarna voor elke werknemer een volledig jaar aan beloningsgegevens, inclusief bonussen, toelagen en loon in natura, bereken de kloof per categorie en bekijk elke kloof van 5% of meer voordat u moet rapporteren.

Zo doet u het in Greener Ahead

Greener Ahead is geen salarissysteem en dient geen gender pay gap-rapporten in bij de autoriteiten. Duurzaamheidsrapportage in Greener Ahead stelt een VSME-rapport op, waarin de gender pay gap is opgenomen wanneer de wet u al verplicht die te rapporteren, naast uw andere personeelscijfers. Het kost €995 per jaar met onbeperkt aantal gebruikers, en u kunt het 14 dagen gratis proberen zonder kaart. Raadpleeg de prijspagina voor de actuele details.

Loonkloofrapportage in één oogopslag

Wanneer elke werkgever rapporteert, onder de richtlijn.

Stappen om zich voor te bereiden

Een werkbare volgorde vóór het eerste rapport.

• Neem het startsalaris of de salarisband op in elke vacature en verwijder vragen over salarisgeschiedenis uit sollicitatiegesprekken.
• Leg de criteria voor loonschalen en doorgroei vast en maak ze toegankelijk voor werknemers.
• Groepeer functies naar hetzelfde werk of werk van gelijke waarde op basis van vaardigheden, inzet, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden.
• Bereken het gemiddelde en de mediaankloof per groep op basis van volledige jaarloongegevens, inclusief bonussen en toelagen.
• Leg elk verschil van 5% of meer uit met objectieve criteria, of corrigeer het.