Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie: was Arbeitgeber tun und berichten müssen

Was die Richtlinie ist

Die Richtlinie (EU) 2023/970 stärkt das Recht auf gleichen Lohn für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Sie tut dies durch Entgelttransparenz: Arbeitgeber müssen vor und während des Arbeitsverhältnisses offen über die Vergütung informieren, und größere Arbeitgeber berichten über ihre geschlechtsspezifische Entgeltlücke. Die Mitgliedstaaten mussten die Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen.

Die meisten haben diese Frist nicht eingehalten. Bis Oktober 2026 hatten Italien (gesetzesvertretendes Dekret 96/2026, seit dem 7. Juni 2026 in Kraft), Malta, die Slowakei und Litauen die Umsetzung abgeschlossen. Polen wendet die Einstellungsregeln seit dem 24. Dezember 2025 an und hat einen Gesetzentwurf für den Rest. Die Niederlande, Deutschland, Frankreich und Spanien haben Gesetzentwürfe oder Entwürfe in Arbeit. Die nachstehenden Pflichten erreichen Arbeitgeber über ihr nationales Recht, daher hängen die genauen Termine und Details vom Land ab.

Regeln für jeden Arbeitgeber, unabhängig von seiner Größe

Der größte Teil der Richtlinie gilt für alle Arbeitgeber im öffentlichen und privaten Sektor, nicht nur für große.

• Vor der Einstellung: Teilen Sie Bewerbern das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne in der Stellenanzeige oder vor dem Vorstellungsgespräch mit und fragen Sie nicht nach ihrem aktuellen oder früheren Gehalt.
• Festlegung der Vergütung: Machen Sie die Kriterien, die zur Festlegung von Vergütung, Vergütungsstufen und Vergütungsentwicklung verwendet werden, für Beschäftigte leicht auffindbar. Sie müssen objektiv und geschlechtsneutral sein. Mitgliedstaaten dürfen Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten vom Teil zur Entwicklung ausnehmen.
• Recht auf Informationen: Beschäftigte können ihre eigene Vergütungsstufe und die durchschnittlichen Vergütungsstufen von Beschäftigten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, nach Geschlecht getrennt anfordern. Der Arbeitgeber antwortet innerhalb von zwei Monaten und erinnert die Beschäftigten jedes Jahr an dieses Recht.
• Keine Geheimhaltung der Vergütung: Vertragsklauseln, die Beschäftigte daran hindern, ihre Vergütung offenzulegen, sind nicht zulässig.

Berichtspflichten zur geschlechtsspezifischen Entgeltlücke nach Unternehmensgröße

Arbeitgeber mit 100 oder mehr Beschäftigten melden ihre geschlechtsspezifische Entgeltlücke an eine nationale Überwachungsstelle. Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten berichten jedes Jahr, erstmals bis zum 7. Juni 2027 für 2026. Arbeitgeber mit 150 bis 249 Beschäftigten beginnen ebenfalls bis zum 7. Juni 2027 und berichten dann alle drei Jahre. Arbeitgeber mit 100 bis 149 Beschäftigten beginnen bis zum 7. Juni 2031 und berichten dann alle drei Jahre. Der Bericht umfasst:

• Die durchschnittliche und die mediane geschlechtsspezifische Entgeltlücke.
• Die durchschnittliche und die mediane Lücke bei zusätzlicher oder variabler Vergütung, etwa Boni.
• Den Anteil von Frauen und Männern, die zusätzliche oder variable Vergütung erhalten.
• Den Anteil von Frauen und Männern in jedem Quartil der Entgeltverteilung.
• Die Lücke nach Kategorie von Beschäftigten, die die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, aufgeschlüsselt nach Grundentgelt sowie zusätzlicher oder variabler Vergütung.

Die gemeinsame Entgeltbewertung

Wenn der Bericht in einer Kategorie von Beschäftigten einen Unterschied im durchschnittlichen Entgelt zwischen Frauen und Männern von mindestens 5 % zeigt, der Arbeitgeber ihn nicht mit objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien rechtfertigen kann und ihn nicht innerhalb von sechs Monaten behoben hat, führt der Arbeitgeber gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretungen eine gemeinsame Entgeltbewertung durch. Dabei werden die Ursachen analysiert und Maßnahmen zur Beseitigung ungerechtfertigter Unterschiede festgelegt.

Durchsetzung

Eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter, der oder die eine Entgeltdiskriminierung geltend macht, muss diese nicht mehr allein beweisen: Hat der Arbeitgeber seine Transparenzpflichten nicht erfüllt, kehrt sich die Beweislast zum Arbeitgeber um. Beschäftigte können vollständigen Schadensersatz einschließlich Nachzahlung und Boni geltend machen, und die Mitgliedstaaten legen Geldbußen fest. Gleichstellungsstellen und Arbeitnehmervertretungen können im Namen der Beschäftigten tätig werden.

Jetzt vorbereiten

Der schwierigste Teil ist nicht die Berechnung, sondern die Gruppenbildung: festzulegen, welche Tätigkeiten die gleiche oder gleichwertige Arbeit sind, anhand von Fähigkeiten, Aufwand, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Beginnen Sie dort. Sammeln Sie dann für jede Beschäftigte und jeden Beschäftigten vollständige Entgeltdaten eines ganzen Jahres, einschließlich Boni, Zulagen und Sachbezüge, berechnen Sie die Lücke je Kategorie und prüfen Sie jede Abweichung von 5 % oder mehr, bevor Sie berichten müssen.

So machen Sie es in Greener Ahead

Greener Ahead ist kein Lohnabrechnungssystem und reicht keine Entgeltlückenberichte bei den Behörden ein. Die Nachhaltigkeitsberichterstattung in Greener Ahead erstellt einen VSME-Bericht, der die geschlechtsspezifische Entgeltlücke enthält, sofern das Gesetz Sie bereits zur Berichterstattung darüber verpflichtet, zusammen mit Ihren anderen Angaben zur Belegschaft. Es kostet 995 € pro Jahr mit unbegrenzten Nutzern, und Sie können es 14 Tage lang kostenlos ohne Karte testen. Aktuelle Details finden Sie auf der Preisseite.

Entgeltlücken-Berichterstattung auf einen Blick

Wann jeder Arbeitgeber nach der Richtlinie berichtet.

Schritte zur Vorbereitung

Eine praktikable Reihenfolge vor dem ersten Bericht.

• Fügen Sie jeder Stellenausschreibung das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne hinzu und entfernen Sie Fragen zur Gehaltshistorie aus Vorstellungsgesprächen.
• Halten Sie die Kriterien für Gehaltsstufen und -entwicklung schriftlich fest und stellen Sie sie den Beschäftigten zur Verfügung.
• Ordnen Sie Tätigkeiten anhand von Kompetenzen, Aufwand, Verantwortung und Arbeitsbedingungen gleicher oder gleichwertiger Arbeit zu.
• Berechnen Sie die durchschnittliche und mediane Lücke je Gruppe anhand vollständiger Gehaltsdaten eines Jahres, einschließlich Boni und Zulagen.
• Erklären Sie jede Abweichung von 5 % oder mehr mit objektiven Kriterien oder korrigieren Sie sie.