La directiva europea de transparencia salarial: qué deben hacer y comunicar las empresas

Qué es la directiva

La Directiva (UE) 2023/970 refuerza el derecho a la igualdad de retribución entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor. Lo hace mediante la transparencia retributiva: los empleadores deben ser transparentes sobre la remuneración antes y durante la relación laboral, y los empleadores más grandes informan sobre su brecha salarial de género. Los Estados miembros debían incorporar la directiva a su derecho nacional antes del 7 de junio de 2026.

La mayoría no cumplió ese plazo. En octubre de 2026, Italia (Decreto Legislativo 96/2026, en vigor desde el 7 de junio de 2026), Malta, Eslovaquia y Lituania ya lo habían completado. Polonia aplica las normas de contratación desde el 24 de diciembre de 2025 y tiene un proyecto de ley para el resto. Países Bajos, Alemania, Francia y España tienen proyectos o borradores en curso. Las obligaciones siguientes llegan a los empleadores a través de su derecho nacional, por lo que las fechas y los detalles exactos dependen del país.

Normas para todo empleador, sea cual sea su tamaño

La mayor parte de la directiva se aplica a todos los empleadores del sector público y privado, no solo a los grandes.

• Antes de contratar: indique a las personas candidatas el salario inicial o su rango, en la oferta de empleo o antes de la entrevista, y no les pregunte cuánto ganan ahora o cuánto ganaban antes.
• Fijación salarial: haga que los criterios utilizados para fijar el salario, los niveles salariales y la progresión salarial sean fáciles de encontrar para los trabajadores. Deben ser objetivos y neutrales desde el punto de vista del género. Los Estados miembros pueden eximir a los empleadores con menos de 50 trabajadores de la parte de progresión.
• Derecho a la información: los trabajadores pueden solicitar su propio nivel salarial y los niveles salariales medios, por sexo, de quienes realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. El empleador responde en un plazo de dos meses y recuerda cada año a los trabajadores este derecho.
• Sin secreto salarial: no se permiten las cláusulas contractuales que impiden a los trabajadores revelar su salario.

Informe de la brecha salarial de género según el tamaño de la empresa

Los empleadores con 100 o más trabajadores informan de su brecha salarial de género a un organismo nacional de supervisión. Los empleadores con 250 o más informan cada año, a partir del 7 de junio de 2027 para 2026. Los empleadores con entre 150 y 249 también empiezan el 7 de junio de 2027 y luego informan cada tres años. Los empleadores con entre 100 y 149 empiezan el 7 de junio de 2031 y luego cada tres años. El informe cubre:

• La brecha salarial de género media y mediana.
• La brecha media y mediana en la remuneración complementaria o variable, como las primas.
• La proporción de mujeres y hombres que reciben remuneración complementaria o variable.
• La proporción de mujeres y hombres en cada cuartil de la distribución salarial.
• La brecha por categoría de trabajadores que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, desglosada en salario base y remuneración complementaria o variable.

La evaluación conjunta de la remuneración

Si el informe muestra una diferencia en la remuneración media entre mujeres y hombres de al menos el 5% en cualquier categoría de trabajadores, el empleador no puede justificarla con criterios objetivos y neutrales en cuanto al género, y no la ha corregido en un plazo de seis meses, el empleador realizará una evaluación conjunta de la remuneración con los representantes de los trabajadores. Analiza las causas y establece medidas para eliminar las diferencias injustificadas.

Aplicación

Una persona trabajadora que alegue discriminación salarial ya no tiene que demostrarla por sí sola: cuando el empleador no haya cumplido sus obligaciones de transparencia, la carga de la prueba pasa al empleador. Las personas trabajadoras pueden reclamar una indemnización completa, incluidos los atrasos salariales y las primas, y los Estados miembros fijan las multas. Los organismos de igualdad y los representantes de las personas trabajadoras pueden actuar en nombre de las personas trabajadoras.

Prepararse ahora

La parte más difícil no es el cálculo, sino los grupos: decidir qué puestos realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, en función de las aptitudes, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo. Empiece por ahí. Después reúna un año completo de datos salariales por persona trabajadora, incluidas las primas, complementos y retribuciones en especie, calcule la brecha por categoría y revise cualquier diferencia del 5% o más antes de tener que informarla.

Hacerlo en Greener Ahead

Greener Ahead no es un sistema de nóminas y no presenta informes de brecha salarial ante las autoridades. La elaboración de informes de sostenibilidad en Greener Ahead prepara un informe VSME, que incluye la brecha salarial de género cuando la ley ya exige informarla, junto con el resto de sus datos de plantilla. Cuesta 995 € al año, con usuarios ilimitados, y puede probarlo gratis durante 14 días sin tarjeta. Consulte la página de precios para conocer los detalles actuales.

Brecha salarial de un vistazo

Cuándo informa cada empleador, según la directiva.

Pasos para prepararse

Un orden viable antes del primer informe.

• Añada el salario inicial o la horquilla salarial a cada oferta de empleo y elimine las preguntas sobre historial salarial de las entrevistas.
• Escriba los criterios para los niveles salariales y la progresión y póngalos a disposición de las personas trabajadoras.
• Agrupe los puestos en el mismo trabajo o en un trabajo de igual valor usando capacidades, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo.
• Calcule la brecha media y mediana por grupo a partir de un año completo de datos salariales, incluidas primas y complementos.
• Explique toda diferencia del 5% o más con criterios objetivos, o corríjala.