De lidstaten hadden tot 7 juni 2026 om de EU-richtlijn loontransparantie, Richtlijn (EU) 2023/970, in nationaal recht om te zetten. Vier maanden later zijn de meeste nog niet klaar. Italië, Malta, Slowakije en Litouwen hebben een volledige wet. Polen past een deel van de regels toe sinds december 2025. Nederland en Frankrijk hebben een wetsvoorstel in het parlement, Spanje heeft een ontwerpbesluit en Duitsland heeft nog geen ontwerp gepubliceerd.
Voor werkgevers klinkt dat als ademruimte. Die is kleiner dan hij lijkt.
Waar de belangrijkste landen op 1 oktober 2026 staan
| Land | Stand van zaken | Wat nu geldt |
|---|---|---|
| Italië | Wetsdecreet nr. 96 van 7 mei 2026, van kracht sinds 7 juni 2026 | De nationale regels gelden |
| Polen | Wijziging van het arbeidswetboek van kracht sinds 24 december 2025; de wet voor de rest is een regeringsontwerp, dat de ministerraad in het vierde kwartaal van 2026 wil goedkeuren | Salarisinformatie voor sollicitanten en geen vragen naar het huidige salaris |
| Nederland | Wetsvoorstel 36949 op 21 mei 2026 ingediend; plenair debat gepland op 7 december 2026; beoogde inwerkingtreding 1 januari 2027 | De bestaande regels voor gelijke behandeling |
| Frankrijk | Wetsvoorstel nr. 944 op 10 september 2026 bij de Senaat ingediend, via de versnelde procedure | De bestaande index voor gendergelijkheid |
| Spanje | Ontwerp van koninklijk besluit tot wijziging van Koninklijk Besluit 902/2020, openbare consultatie in augustus 2026 | De bestaande regels voor het loonregister en de loonaudit |
| Duitsland | Nog geen ontwerp; op 16 juli 2026 zei de regering dat ze nog enkele vragen uitzocht | De Entgelttransparenzgesetz van 2017 |
Waarom wachten op de nationale wet riskant is
Een richtlijn die niet is omgezet, schept in de regel geen rechtstreekse verplichtingen voor private werkgevers. Maar rechters moeten het nationale recht over gelijke beloning zo veel mogelijk in het licht ervan uitleggen, en het recht op gelijke beloning voor gelijkwaardig werk staat al decennia in de EU-verdragen. Praktischer: het werk dat de richtlijn vraagt kost maanden, en de eerste deadlines zijn dichtbij.
- De eerste rapportages over de loonkloof tussen mannen en vrouwen van werkgevers met 150 of meer werknemers moeten volgens de richtlijn uiterlijk 7 juni 2027 klaar zijn, over 2026. Waar een land te laat is, bepaalt de eigen wet de datum, maar de gegevens over 2026 ontstaan nu.
- Salarisschalen vóór de aanwerving en het verbod om sollicitanten naar hun salarisverleden te vragen zijn eenvoudig in te voeren en gelden al in Italië en Polen.
- Objectieve, genderneutrale beloningscriteria hebben een functiewaardering nodig. Zonder die waardering kunt u niet laten zien dat twee functies wel of niet gelijkwaardig zijn, en daar komt elk informatieverzoek en elke loonkloofrapportage op neer.
Wat u nu moet voorbereiden, in welk land ook
- Deel functies in categorieën van gelijkwaardig werk in, op basis van vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden.
- Bereken de loonkloof per categorie, apart voor basisloon en variabele beloning, als gemiddelde en mediaan. Let op elke categorie waar het verschil 5% of meer is en u het niet met objectieve criteria kunt verklaren: volgens de richtlijn leidt dat tot een gezamenlijke beloningsbeoordeling met de werknemersvertegenwoordiging als het niet binnen zes maanden is opgelost.
- Leg vast hoe beloning en loongroei worden bepaald, in taal die een werknemer kan vinden en begrijpen.
- Bereid u voor op verzoeken. Werknemers kunnen vragen naar hun eigen beloningsniveau en het gemiddelde loon, per geslacht, van collega’s die hetzelfde of gelijkwaardig werk doen, met een antwoord binnen twee maanden.
De volledige lijst van verplichtingen, met de rapportagedata per bedrijfsomvang, staat in onze gids over de EU-richtlijn loontransparantie. De vrijwillige duurzaamheidsstandaard vraagt naar de loonkloof waar de wet al rapportage verplicht. Zodra uw nationale wet geldt, dient dezelfde berekening dus ook uw VSME-rapport.
Joost Thissen
