Dyrektywa o jawności wynagrodzeń: co muszą zrobić i raportować pracodawcy

Czym jest dyrektywa

Dyrektywa (UE) 2023/970 wzmacnia prawo do równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Robi to poprzez przejrzystość wynagrodzeń: pracodawcy muszą być otwarci w kwestii wynagrodzeń przed zatrudnieniem i w trakcie zatrudnienia, a więksi pracodawcy raportują swoją lukę płacową ze względu na płeć. Państwa członkowskie miały wprowadzić ją do prawa krajowego do 7 czerwca 2026 r.

Większość nie dotrzymała tego terminu. Do października 2026 r. Włochy (dekret ustawodawczy 96/2026, obowiązujący od 7 czerwca 2026 r.), Malta, Słowacja i Litwa zakończyły wdrożenie. Polska stosuje zasady rekrutacji od 24 grudnia 2025 r. i ma projekt ustawy dotyczący pozostałych kwestii. Holandia, Niemcy, Francja i Hiszpania mają projekty ustaw lub wersje robocze w toku. Poniższe obowiązki trafiają do pracodawców przez ich prawo krajowe, więc dokładne daty i szczegóły zależą od kraju.

Zasady dla każdego pracodawcy, niezależnie od wielkości

Większość dyrektywy dotyczy wszystkich pracodawców w sektorze publicznym i prywatnym, nie tylko dużych.

• Przed zatrudnieniem: podaj kandydatom początkowe wynagrodzenie lub jego widełki w ogłoszeniu o pracę albo przed rozmową kwalifikacyjną i nie pytaj, ile zarabiają teraz ani ile zarabiali wcześniej.
• Ustalanie wynagrodzeń: spraw, aby kryteria używane do ustalania wynagrodzenia, poziomów płac i awansów płacowych były łatwe do znalezienia dla pracowników. Muszą być obiektywne i neutralne płciowo. Państwa członkowskie mogą zwolnić pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników z części dotyczącej awansów płacowych.
• Prawo do informacji: pracownicy mogą poprosić o własny poziom wynagrodzenia oraz średnie poziomy wynagrodzeń, według płci, pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Pracodawca odpowiada w ciągu dwóch miesięcy i przypomina o tym prawie co roku.
• Brak tajemnicy płac: klauzule umowne, które zabraniają pracownikom ujawniania swojego wynagrodzenia, są niedozwolone.

Raportowanie luki płacowej ze względu na płeć według wielkości firmy

Pracodawcy zatrudniający 100 lub więcej pracowników zgłaszają swoją lukę płacową ze względu na płeć do krajowego organu monitorującego. Pracodawcy zatrudniający 250 lub więcej składają sprawozdanie co roku, począwszy od 7 czerwca 2027 r. za 2026 r. Pracodawcy zatrudniający od 150 do 249 również zaczynają do 7 czerwca 2027 r., a następnie składają sprawozdanie co trzy lata. Pracodawcy zatrudniający od 100 do 149 zaczynają do 7 czerwca 2031 r., a następnie co trzy lata. Sprawozdanie obejmuje:

• Średnią i medianę luki płacowej ze względu na płeć.
• Średnią i medianę luki w dodatkowym lub zmiennym składniku wynagrodzenia, takim jak premie.
• Odsetek kobiet i mężczyzn otrzymujących dodatkowe lub zmienne składniki wynagrodzenia.
• Odsetek kobiet i mężczyzn w każdym kwartylu rozkładu wynagrodzeń.
• Lukę według kategorii pracowników wykonujących tę samą pracę lub pracę o równej wartości, z podziałem na wynagrodzenie podstawowe oraz dodatkowe lub zmienne składniki wynagrodzenia.

Wspólna ocena wynagrodzeń

Jeśli sprawozdanie wykaże różnicę w średnim wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn wynoszącą co najmniej 5% w jakiejkolwiek kategorii pracowników, pracodawca nie może uzasadnić jej obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami i nie skorygował jej w ciągu sześciu miesięcy, pracodawca przeprowadza wspólną ocenę wynagrodzeń wraz z przedstawicielami pracowników. Analizuje ona przyczyny i ustala środki służące usunięciu nieuzasadnionych różnic.

Egzekwowanie

Pracownik, który twierdzi, że doszło do dyskryminacji płacowej, nie musi już udowadniać tego sam: jeżeli pracodawca nie dopełnił swoich obowiązków w zakresie przejrzystości, ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę. Pracownicy mogą dochodzić pełnego odszkodowania, w tym zaległego wynagrodzenia i premii, a państwa członkowskie ustalają kary. Organy ds. równości i przedstawiciele pracowników mogą działać w imieniu pracowników.

Przygotowanie już teraz

Najtrudniejsza część to nie obliczenie, lecz grupy: ustalenie, które stanowiska wykonują tę samą pracę lub pracę o równej wartości, na podstawie umiejętności, wysiłku, odpowiedzialności i warunków pracy. Zacznij od tego. Potem zbierz pełne dane o wynagrodzeniach za cały rok dla każdego pracownika, w tym premie, dodatki i świadczenia w naturze, oblicz lukę dla każdej kategorii i przeanalizuj każdą różnicę wynoszącą 5% lub więcej, zanim będziesz musiał ją zgłosić.

Jak to zrobić w Greener Ahead

Greener Ahead nie jest systemem płacowym i nie składa raportów o luce płacowej do organów. Raportowanie zrównoważonego rozwoju w Greener Ahead przygotowuje raport VSME, który obejmuje lukę płacową ze względu na płeć tam, gdzie prawo już wymaga jej raportowania, obok innych danych o pracownikach. Kosztuje 995 € rocznie przy nieograniczonej liczbie użytkowników i możesz wypróbować je bezpłatnie przez 14 dni bez karty. Aktualne informacje znajdziesz na stronie z cennikiem.

Luka płacowa w skrócie

Kiedy każdy pracodawca raportuje, zgodnie z dyrektywą.

Kroki przygotowania

Praktyczna kolejność przed pierwszym raportem.

• Dodaj wynagrodzenie początkowe lub jego przedział do każdego ogłoszenia o pracę i usuń z rozmów rekrutacyjnych pytania o historię wynagrodzeń.
• Zapisz kryteria poziomów wynagrodzeń i awansu oraz udostępnij je pracownikom.
• Grupuj stanowiska według tej samej pracy lub pracy o jednakowej wartości, biorąc pod uwagę umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy.
• Oblicz średnią i medianę luki w każdej grupie na podstawie pełnego roku danych płacowych, w tym premii i dodatków.
• Wyjaśnij każdą różnicę wynoszącą 5% lub więcej na podstawie obiektywnych kryteriów albo ją skoryguj.