Die Mitgliedstaaten hatten bis zum 7. Juni 2026 Zeit, die EU-Entgelttransparenzrichtlinie, Richtlinie (EU) 2023/970, in nationales Recht umzusetzen. Vier Monate später sind die meisten noch nicht fertig. Italien, Malta, die Slowakei und Litauen haben vollständige Gesetze. Polen wendet einen Teil der Regeln seit Dezember 2025 an. Die Niederlande und Frankreich haben Gesetzentwürfe im Parlament, Spanien hat einen Verordnungsentwurf, und Deutschland hat noch keinen Entwurf veröffentlicht.
Für Arbeitgeber klingt das nach einer Atempause. Sie ist kleiner, als sie aussieht.
Wo die wichtigsten Länder am 1. Oktober 2026 stehen
| Land | Stand | Was jetzt gilt |
|---|---|---|
| Italien | Gesetzesvertretendes Dekret Nr. 96 vom 7. Mai 2026, in Kraft seit dem 7. Juni 2026 | Die nationalen Regeln gelten |
| Polen | Änderung des Arbeitsgesetzbuchs in Kraft seit dem 24. Dezember 2025; das Gesetz für den Rest ist ein Regierungsentwurf, den das Kabinett im vierten Quartal 2026 beschließen will | Gehaltsangaben für Bewerber und keine Fragen nach dem aktuellen Gehalt |
| Niederlande | Gesetzentwurf 36949 am 21. Mai 2026 ins Parlament eingebracht; Plenardebatte für den 7. Dezember 2026 angesetzt; geplanter Start am 1. Januar 2027 | Die bestehenden Gleichbehandlungsregeln |
| Frankreich | Gesetzentwurf Nr. 944 am 10. September 2026 im Senat eingebracht, im beschleunigten Verfahren | Der bestehende Gleichstellungsindex |
| Spanien | Entwurf eines königlichen Dekrets zur Änderung des Königlichen Dekrets 902/2020, öffentliche Konsultation im August 2026 | Die bestehenden Regeln zu Entgeltregister und Entgeltaudit |
| Deutschland | Noch kein Entwurf; am 16. Juli 2026 erklärte die Bundesregierung, sie kläre noch einzelne Fragen | Das Entgelttransparenzgesetz von 2017 |
Warum es riskant ist, auf das nationale Gesetz zu warten
Eine nicht umgesetzte Richtlinie begründet in der Regel keine unmittelbaren Pflichten für private Arbeitgeber. Gerichte müssen das nationale Recht zur Entgeltgleichheit aber so weit wie möglich in ihrem Licht auslegen, und das Recht auf gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit steht seit Jahrzehnten in den EU-Verträgen. Praktischer gesehen: Die Arbeit, die die Richtlinie verlangt, dauert Monate, und die ersten Fristen sind nah.
- Die ersten Berichte zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle für Arbeitgeber mit 150 oder mehr Beschäftigten sind nach der Richtlinie bis zum 7. Juni 2027 fällig und betreffen 2026. Wo ein Land zu spät ist, legt sein eigenes Gesetz den Termin fest, aber die Daten für 2026 entstehen jetzt.
- Gehaltsspannen vor der Einstellung und das Verbot, Bewerber nach ihrem bisherigen Gehalt zu fragen, lassen sich einfach einführen und gelten bereits in Italien und Polen.
- Objektive, geschlechtsneutrale Entgeltkriterien brauchen eine Stellenbewertung als Grundlage. Ohne sie können Sie nicht zeigen, ob zwei Tätigkeiten gleichwertig sind oder nicht, und genau darauf läuft jede Auskunftsanfrage und jeder Entgeltbericht hinaus.
Was Sie jetzt vorbereiten sollten, egal in welchem Land
- Ordnen Sie Tätigkeiten in Gruppen gleichwertiger Arbeit, nach Kompetenzen, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen.
- Berechnen Sie das Entgeltgefälle je Gruppe, getrennt für Grundgehalt und variable Vergütung, als Mittelwert und Median. Achten Sie auf jede Gruppe, in der der Unterschied 5 % oder mehr beträgt und sich nicht mit objektiven Kriterien erklären lässt: Nach der Richtlinie löst das eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung aus, wenn es nicht innerhalb von sechs Monaten behoben wird.
- Schreiben Sie auf, wie Gehalt und Gehaltsentwicklung festgelegt werden, in einer Sprache, die Beschäftigte finden und verstehen können.
- Bereiten Sie sich auf Anfragen vor. Beschäftigte können ihr eigenes Entgelt und das nach Geschlecht aufgeschlüsselte Durchschnittsentgelt von Kollegen mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit erfragen, mit einer Antwortfrist von zwei Monaten.
Die vollständige Liste der Pflichten mit den Berichtsterminen nach Unternehmensgröße steht in unserem Leitfaden zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Der freiwillige Nachhaltigkeitsstandard fragt nach dem geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle, wo das Gesetz die Berichterstattung bereits verlangt. Sobald Ihr nationales Gesetz gilt, dient dieselbe Berechnung also auch Ihrem VSME-Bericht.
Joost Thissen
