La directive européenne sur la transparence salariale : ce que les employeurs doivent faire et publier

Ce qu’est la directive

La directive (UE) 2023/970 renforce le droit à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur. Elle le fait par la transparence salariale : les employeurs doivent être transparents sur la rémunération avant et pendant l’emploi, et les employeurs plus grands publient leur écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Les États membres devaient la transposer dans leur droit national avant le 7 juin 2026.

La plupart ne l’ont pas fait à temps. En octobre 2026, l’Italie (décret législatif 96/2026, en vigueur depuis le 7 juin 2026), Malte, la Slovaquie et la Lituanie l’avaient transposée. La Pologne applique les règles de recrutement depuis le 24 décembre 2025 et dispose d’un projet de loi pour le reste. Les Pays-Bas, l’Allemagne, la France et l’Espagne ont des projets ou des avant-projets en cours. Les obligations ci-dessous passent aux employeurs par leur droit national ; les dates et les détails exacts dépendent donc du pays.

Règles pour tous les employeurs, quelle que soit leur taille

La majeure partie de la directive s’applique à tous les employeurs du secteur public et du secteur privé, pas seulement aux grands.

• Avant l’embauche : indiquez aux candidats la rémunération de départ ou sa fourchette, dans l’annonce ou avant l’entretien, et ne demandez pas ce qu’ils gagnent actuellement ni ce qu’ils ont gagné auparavant.
• Fixation de la rémunération : rendez faciles à trouver pour les travailleurs les critères utilisés pour fixer la rémunération, les niveaux de rémunération et leur progression. Ils doivent être objectifs et neutres du point de vue du genre. Les États membres peuvent exempter les employeurs de moins de 50 travailleurs de la partie sur la progression.
• Droit à l’information : les travailleurs peuvent demander leur propre niveau de rémunération et les niveaux moyens de rémunération, par sexe, des travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur. L’employeur répond dans un délai de deux mois et rappelle chaque année ce droit aux travailleurs.
• Pas de secret salarial : les clauses contractuelles qui empêchent les travailleurs de divulguer leur rémunération ne sont pas autorisées.

Publication de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes selon la taille de l’entreprise

Les employeurs de 100 salariés ou plus déclarent leur écart de rémunération entre les femmes et les hommes à un organisme national de suivi. Les employeurs de 250 salariés ou plus déclarent chaque année, à compter du 7 juin 2027 pour 2026. Les employeurs de 150 à 249 salariés commencent également le 7 juin 2027, puis déclarent tous les trois ans. Les employeurs de 100 à 149 salariés commencent le 7 juin 2031, puis tous les trois ans. Le rapport couvre :

• L’écart moyen et médian de rémunération entre les femmes et les hommes.
• L’écart moyen et médian de rémunération complémentaire ou variable, comme les primes.
• La part des femmes et des hommes qui perçoivent une rémunération complémentaire ou variable.
• La part des femmes et des hommes dans chaque quartile de la distribution des salaires.
• L’écart par catégorie de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur, ventilé entre salaire de base et rémunération complémentaire ou variable.

L’évaluation conjointe des rémunérations

Si le rapport montre une différence d’au moins 5 % entre la rémunération moyenne des femmes et celle des hommes dans une catégorie de travailleurs, que l’employeur ne peut pas justifier par des critères objectifs et neutres du point de vue du genre, et qu’il n’a pas corrigée dans les six mois, l’employeur réalise une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants des travailleurs. Elle analyse les causes et définit des mesures pour supprimer les écarts injustifiés.

Application

Un travailleur qui invoque une discrimination salariale n’a plus à la prouver seul : lorsque l’employeur n’a pas respecté ses obligations de transparence, la charge de la preuve est transférée à l’employeur. Les travailleurs peuvent demander une réparation intégrale, y compris les arriérés de salaire et les primes, et les États membres fixent des amendes. Les organismes pour l’égalité et les représentants des travailleurs peuvent agir au nom des travailleurs.

Se préparer dès maintenant

La partie la plus difficile n’est pas le calcul, mais les groupes : déterminer quels emplois constituent le même travail ou un travail de même valeur, à partir des compétences, de l’effort, des responsabilités et des conditions de travail. Commencez par là. Puis rassemblez un an complet de données salariales par travailleur, y compris les primes, indemnités et avantages en nature, calculez l’écart par catégorie et examinez chaque différence de 5 % ou plus avant d’avoir à la déclarer.

Le faire dans Greener Ahead

Greener Ahead n’est pas un système de paie et ne dépose pas de rapports sur l’écart de rémunération auprès des autorités. Le reporting de durabilité dans Greener Ahead prépare un rapport VSME, qui inclut l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes lorsque la loi exige déjà que vous le déclariez, à côté de vos autres données sur les effectifs. Il coûte 995 € par an, avec utilisateurs illimités, et vous pouvez l’essayer gratuitement pendant 14 jours sans carte. Consultez la page des tarifs pour connaître les détails à jour.

Aperçu du reporting des écarts de rémunération

Quand chaque employeur déclare, selon la directive.

Étapes pour vous préparer

Un ordre de travail réaliste avant le premier reporting.

• Ajoutez le salaire de départ ou une fourchette à chaque offre d’emploi et supprimez des entretiens les questions sur l’historique salarial.
• Rédigez les critères de rémunération et d’évolution salariale et mettez-les à la disposition des travailleurs.
• Regroupez les emplois relevant du même travail ou d’un travail de valeur égale à l’aide des compétences, de l’effort, des responsabilités et des conditions de travail.
• Calculez l’écart moyen et médian par groupe à partir d’une année complète de données de rémunération, y compris les primes et les indemnités.
• Expliquez tout écart de 5 % ou plus à l’aide de critères objectifs, ou corrigez-le.