Los Estados miembros tenían hasta el 7 de junio de 2026 para incorporar la Directiva europea de transparencia salarial, Directiva (UE) 2023/970, a su derecho nacional. Cuatro meses después, la mayoría no ha terminado. Italia, Malta, Eslovaquia y Lituania tienen una ley completa. Polonia aplica parte de las normas desde diciembre de 2025. Los Países Bajos y Francia tienen un proyecto de ley en el Parlamento, España un proyecto de real decreto y Alemania aún no ha publicado ningún borrador.
Para las empresas suena a un respiro. Es menor de lo que parece.
En qué punto están los principales países el 1 de octubre de 2026
| País | Situación | Qué se aplica ahora |
|---|---|---|
| Italia | Decreto Legislativo n.º 96, de 7 de mayo de 2026, en vigor desde el 7 de junio de 2026 | Se aplican las normas nacionales |
| Polonia | Reforma del Código del Trabajo en vigor desde el 24 de diciembre de 2025; la ley para el resto es un proyecto del Gobierno, cuya aprobación por el Consejo de Ministros está prevista para el cuarto trimestre de 2026 | Información salarial para los candidatos y ninguna pregunta sobre el salario actual |
| Países Bajos | Proyecto de ley 36949 presentado al Parlamento el 21 de mayo de 2026; debate en el pleno previsto para el 7 de diciembre de 2026; entrada en vigor prevista el 1 de enero de 2027 | Las normas vigentes de igualdad de trato |
| Francia | Proyecto de ley n.º 944 presentado en el Senado el 10 de septiembre de 2026, por el procedimiento acelerado | El índice de igualdad existente |
| España | Proyecto de real decreto que modifica el Real Decreto 902/2020, en consulta pública en agosto de 2026 | Las normas vigentes de registro retributivo y auditoría retributiva |
| Alemania | Aún no hay borrador; el 16 de julio de 2026 el Gobierno dijo que todavía estaba aclarando algunas cuestiones | La Entgelttransparenzgesetz de 2017 |
Por qué es arriesgado esperar a la ley nacional
Por regla general, una directiva no transpuesta no crea obligaciones directas para las empresas privadas. Pero los tribunales deben interpretar la ley nacional de igualdad retributiva conforme a ella en la medida de lo posible, y el derecho a igual retribución por un trabajo de igual valor figura en los tratados de la UE desde hace décadas. En la práctica, el trabajo que pide la directiva lleva meses, y los primeros plazos están cerca.
- Los primeros informes sobre la brecha salarial de género de las empresas con 150 o más trabajadores vencen el 7 de junio de 2027 según la directiva, y cubren 2026. Donde un país va con retraso, su propia ley fija la fecha, pero los datos de 2026 se están generando ahora.
- Las bandas salariales antes de contratar y la prohibición de preguntar a los candidatos por su historial salarial son fáciles de introducir y ya se aplican en Italia y Polonia.
- Los criterios retributivos objetivos y neutros necesitan una valoración de puestos detrás. Sin ella, no puede demostrar que dos puestos son o no son de igual valor, y a esa pregunta vuelve cada solicitud de información y cada informe de brecha salarial.
Qué preparar ahora, sea cual sea su país
- Agrupe los puestos en categorías de igual valor, según capacidades, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo.
- Calcule la brecha salarial por categoría, por separado para el salario base y la retribución variable, en media y mediana. Busque cualquier categoría donde la brecha sea del 5 % o más y no pueda explicarla con criterios objetivos: según la directiva, eso obliga a una evaluación retributiva conjunta con la representación de los trabajadores si no se corrige en seis meses.
- Ponga por escrito cómo se fijan la retribución y la progresión, en un lenguaje que un trabajador pueda encontrar y entender.
- Prepárese para las solicitudes. Los trabajadores podrán pedir su propio nivel retributivo y la retribución media, por sexo, de los compañeros que hacen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, con respuesta en un plazo de dos meses.
La lista completa de obligaciones, con las fechas de presentación según el tamaño de la empresa, está en nuestra guía sobre la Directiva europea de transparencia salarial. La norma voluntaria de sostenibilidad pide la brecha salarial de género allí donde la ley ya obliga a comunicarla, así que, en cuanto se aplique su ley nacional, el mismo cálculo servirá también para su informe VSME.
Joost Thissen
