Jawność wynagrodzeń 2026: co już obowiązuje, jak daleko są prace nad ustawą i co zrobić już teraz

Państwa członkowskie miały czas do 7 czerwca 2026 r. na wdrożenie unijnej dyrektywy o jawności wynagrodzeń, dyrektywy (UE) 2023/970, do prawa krajowego. Cztery miesiące później większość nie skończyła. Włochy, Malta, Słowacja i Litwa mają pełne ustawy. Polska stosuje część przepisów od grudnia 2025 r. Holandia i Francja mają projekty ustaw w parlamencie, Hiszpania projekt rozporządzenia, a Niemcy nie opublikowały jeszcze żadnego projektu.

Dla pracodawców brzmi to jak chwila oddechu. Jest jednak krótsza, niż się wydaje.

Na jakim etapie są najważniejsze kraje 1 października 2026 r.

Dlaczego czekanie na krajową ustawę jest ryzykowne

Niewdrożona dyrektywa co do zasady nie tworzy bezpośrednich obowiązków dla prywatnych pracodawców. Sądy muszą jednak w miarę możliwości wykładać krajowe przepisy o równym wynagrodzeniu zgodnie z nią, a prawo do równego wynagrodzenia za pracę o jednakowej wartości jest w traktatach UE od dziesięcioleci. W praktyce praca, której wymaga dyrektywa, zajmuje miesiące, a pierwsze terminy są blisko.

• Pierwsze sprawozdania o luce płacowej między kobietami a mężczyznami pracodawców zatrudniających co najmniej 150 osób są według dyrektywy wymagane do 7 czerwca 2027 r. i dotyczą 2026 r. Tam, gdzie kraj się spóźnia, termin wyznaczy jego ustawa, ale dane za 2026 r. powstają już teraz.
• Widełki płacowe przed zatrudnieniem i zakaz pytania kandydatów o dotychczasowe zarobki łatwo wprowadzić, a we Włoszech i w Polsce już obowiązują.
• Obiektywne, neutralne płciowo kryteria płacowe wymagają wartościowania stanowisk. Bez niego nie wykażesz, że dwie prace mają albo nie mają jednakowej wartości, a do tego pytania sprowadza się każdy wniosek o informację i każde sprawozdanie o luce płacowej.

Co przygotować teraz, niezależnie od kraju

1. Pogrupuj stanowiska w kategorie pracy o jednakowej wartości według umiejętności, wysiłku, odpowiedzialności i warunków pracy.
2. Oblicz lukę płacową w każdej kategorii, osobno dla płacy zasadniczej i zmiennych składników wynagrodzenia, jako średnią i medianę. Zwróć uwagę na każdą kategorię, w której luka wynosi 5% lub więcej i nie da się jej wyjaśnić obiektywnymi kryteriami: według dyrektywy, jeśli nie zostanie usunięta w ciągu sześciu miesięcy, wymaga to wspólnej oceny wynagrodzeń z przedstawicielami pracowników.
3. Spisz, jak ustala się wynagrodzenie i ścieżkę awansu płacowego, językiem, który pracownik znajdzie i zrozumie.
4. Przygotuj się na wnioski. Pracownicy będą mogli zapytać o własny poziom wynagrodzenia i średnie wynagrodzenie, w podziale na płeć, osób wykonujących tę samą pracę lub pracę o jednakowej wartości, a odpowiedź należy się w ciągu dwóch miesięcy.

Pełną listę obowiązków wraz z terminami sprawozdań według wielkości firmy znajdziesz w naszym przewodniku po unijnej dyrektywie o jawności wynagrodzeń. Dobrowolny standard zrównoważonego rozwoju wymaga podania luki płacowej tam, gdzie prawo już nakłada obowiązek jej raportowania, więc gdy zacznie obowiązywać Twoja krajowa ustawa, te same obliczenia posłużą też do raportu VSME.