Les États membres avaient jusqu’au 7 juin 2026 pour transposer la directive européenne sur la transparence salariale, directive (UE) 2023/970, dans leur droit national. Quatre mois plus tard, la plupart n’ont pas terminé. L’Italie, Malte, la Slovaquie et la Lituanie ont une loi complète. La Pologne applique une partie des règles depuis décembre 2025. Les Pays-Bas et la France ont un projet de loi au Parlement, l’Espagne un projet de décret, et l’Allemagne n’a encore publié aucun projet.
Pour les employeurs, cela ressemble à un répit. Il est plus court qu’il n’y paraît.
Où en sont les principaux pays au 1er octobre 2026
| Pays | Situation | Ce qui s’applique aujourd’hui |
|---|---|---|
| Italie | Décret législatif n° 96 du 7 mai 2026, en vigueur depuis le 7 juin 2026 | Les règles nationales s’appliquent |
| Pologne | Modification du Code du travail en vigueur depuis le 24 décembre 2025 ; la loi pour le reste est un projet du gouvernement, dont l’adoption en Conseil des ministres est prévue au quatrième trimestre 2026 | Information salariale pour les candidats et aucune question sur le salaire actuel |
| Pays-Bas | Projet de loi 36949 déposé au Parlement le 21 mai 2026 ; débat en séance plénière prévu le 7 décembre 2026 ; entrée en vigueur visée au 1er janvier 2027 | Les règles existantes sur l’égalité de traitement |
| France | Projet de loi n° 944 déposé au Sénat le 10 septembre 2026, selon la procédure accélérée | L’index de l’égalité professionnelle existant |
| Espagne | Projet de décret royal modifiant le décret royal 902/2020, consultation publique en août 2026 | Les règles existantes sur le registre et l’audit des salaires |
| Allemagne | Pas encore de projet ; le 16 juillet 2026, le gouvernement a indiqué qu’il clarifiait encore certaines questions | L’Entgelttransparenzgesetz de 2017 |
Pourquoi attendre la loi nationale est risqué
En règle générale, une directive non transposée ne crée pas directement d’obligations pour les employeurs privés. Mais les juges doivent interpréter le droit national de l’égalité salariale autant que possible à sa lumière, et le droit à l’égalité de rémunération pour un travail de même valeur figure dans les traités européens depuis des décennies. Plus concrètement, le travail que demande la directive prend des mois, et les premières échéances sont proches.
- Les premiers rapports sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes des employeurs de 150 salariés ou plus sont dus d’ici le 7 juin 2027 selon la directive, pour l’année 2026. Là où un pays est en retard, sa propre loi fixe la date, mais les données de 2026 se constituent maintenant.
- Les fourchettes de salaire avant l’embauche et l’interdiction de demander aux candidats leur historique salarial sont simples à mettre en place et s’appliquent déjà en Italie et en Pologne.
- Des critères de rémunération objectifs et neutres supposent une évaluation des emplois. Sans elle, vous ne pouvez pas montrer que deux emplois sont ou ne sont pas de même valeur, et c’est la question à laquelle chaque demande d’information et chaque rapport sur les écarts revient.
Ce qu’il faut préparer maintenant, quel que soit votre pays
- Regroupez les emplois en catégories de même valeur, selon les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail.
- Calculez l’écart de rémunération par catégorie, séparément pour le salaire de base et la rémunération variable, en moyenne et en médiane. Repérez toute catégorie où l’écart atteint 5 % ou plus sans que vous puissiez l’expliquer par des critères objectifs : selon la directive, cela déclenche une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel s’il n’est pas corrigé dans les six mois.
- Mettez par écrit la façon dont sont fixées la rémunération et la progression, dans des termes qu’un salarié peut trouver et comprendre.
- Préparez-vous aux demandes. Les salariés pourront demander leur niveau de rémunération et la rémunération moyenne, par sexe, des collègues qui effectuent le même travail ou un travail de même valeur, avec une réponse due dans les deux mois.
La liste complète des obligations, avec les dates de déclaration selon la taille de l’entreprise, figure dans notre guide sur la directive européenne sur la transparence salariale. La norme volontaire de durabilité demande l’écart de rémunération là où la loi en impose déjà la publication : dès que votre loi nationale s’applique, le même calcul sert donc aussi à votre rapport VSME.
Joost Thissen
